Доц. д-р Eвгени Евгениев е преподавател в катедра „Човешки ресурси и социална защита“ в Университета за национално и световно стопанство (УНСС) в София. Председател е на Асоциацията на лицензираните центрове за професионално обучение в България.
Трудът днес е основно човешко право, той е свободен, доброволен, равноправен и не се купува и продава като стока ‒ с тези свои характеристики, формирани през последното столетие, съвременният труд се отличава от труда през миналите епохи
За същността на труда и трудовата дейност
Трудът е феноменално явление, присъщо само на човека. С него се обяснява появата, съществуването и развитието на човешкото общество. През вековете той е унижаван и възхваляван. За него са писали философи, поети и писатели, икономисти, физиолози, психолози, политици, социолози, историци и хора на техниката. Той стои в основата на множество научни теории, открития и иновации, на историята на човечеството и на неговата култура.
Няма съмнение в това, че трудът е сложно явление, многопластова категория и че неговата същност може да се изяснява чрез различни подходи: смислов (семантически), физиологически, дейностен, социологически, икономически (1, с.16-19), а защо не и психологически, технически, исторически и т.н. Историята ни доказва и това, че трудът през различните епохи и периоди на развитие на човешките общности има и някои отличителни характеристики, носещи отпечатъка на своето време.
Между определенията за труда от разнообразните гледни точки и независимо от специфичните негови черти през отделните социално-икономически формации има и някои общи същностни характеристики на това уникално човешко явление:
Първо. Трудът е дейност:
ü присъща само на човека;
ü която има за основна цел да задоволява материалните и духовните потребности на хората;
ü и прави възможна размяната на резултатите от труда между хората, превръщайки конкретния в абстрактен труд, формиращ стойността на произведените стоки и на извършените услуги.
Второ. Трудът е процес:
ü на реализация на работната сила, на превръщането на потенциалната в реализирана възможност за труд;
ü на изразходване на физическа и психическа енергия, на частично загубване и възстановяване на работоспособността;
ü на съединяването на материално-веществените и човешките елементи при производството на стоки и извършването на услуги.
Трето. Трудът е съвкупност от отношения:
ü между човека и природата;
ü между хората в процеса на труда (междуличностни отношения);
üмежду трудещия се и предприятието (работодателя), в което той работи (трудови отношения);
üмежду индивида и формалните и неформалните групи в предприятието (групови отношения);
üмежду държавата, организациите на работодателите и на трудещите се (колективни трудови отношения);
üна индивида към собствената му работна сила и степента на нейната реализация, към предметите и средствата на труда, към резултатите от труда.
Съвкупността от всички тези основни същностни характеристики на труда, както и икономическите и социалните функции, които той изпълнява (1, с.19-21) по отношение на съществуването и развитието на човека и човешките общности, придават обществен характер на това явление и го определят като важна икономическа категория. Именно тази икономическа категория, общественият труд и неговата организация, е предмет на изучаване от науката икономика на труда.
В българския език, като синоним на понятието „труд“, често се използва и понятието „работа“, без да се прави разлика между тях. Това богатство на българския език не е основание да се отъждествяват тези две понятия. Неслучайно в множеството международни документи (харти, декларации, конвенции, договори, директиви и др.), а и в нашето законодателство (Конституцията на РБългария, Кодекса на труда, Закона за здравословни и безопасни условия на труд и др.), се говори за труд, за осигуряване правото на труд, за защита на труда, за нормална интензивност на труда, за условия на труд и т.н. И това е така, защото става въпрос за икономическата категория „труд“. Използването на думата „работа“ има място и смисъл, когато става въпрос за конкретното проявление на икономическата категория „труд“, за конкретния труд. Когато, например, един шивач казва: „Днес свърших добра работа – уших три костюма“, става въпрос за резултата от неговия конкретен труд, за конкретно време и на конкретно място. Именно в този и подобни случаи е правилно да се употребява понятието работа, да се говори за работно място, работно време, работна среда и др.
Нерядко в теорията и практиката наред с понятието „труд“ се употребява и понятието „трудова дейност“. С основание възниква въпросът не е ли това в известен смисъл тавтология, има ли място за съществуването и използването на две, макар и близки, но различни понятия за обозначаване на едно и също явление и ако има, кое е общото и коя е разграничителната линия между тях и какво произтича от това?
Докато в основата на труда като икономическа категория е неговият обществен характер, а следователно и абстрактният труд, който прави възможна размяната на резултатите от трудовата дейност между хората, то в основата на понятието трудова дейност е преди всичко дейностният характер на конкретния труд.
Безспорно двете понятия са еднородови, взаимосвързани и в известна степен се припокриват, тъй като човешката дейност е една от същностните характеристики на труда, а дейностният подход е сред начините за изясняване на неговата същност. В този смисъл трудовата дейност се включва в понятието труд, тя е част от него, една от основните му характеристики.
В същото време понятието „трудова дейност“ има и свое специфично значение. Основните характеристики на това понятие са:
Първо. Трудовата дейност се свързва преди всичко с конкретния труд, тя е реализация на конкретния труд:
ü на отделния индивид, притежаващ конкретна работна сила (определени знания, умения, опит и лични качества);
ü на колективния труд на микроравнище (предприятие, поделение, звено, група, екип и др.), като възможност за извършване на точно определена работа за производството на определени продукти и извършване на определени услуги;
ü за получаване на точно определени резултати от труда, изразяващи се чрез количеството и качеството на определен вид изделия и услуги;
Второ. Трудовата дейност е процес, който:
ü протича по точно определен начин (технология) във времето и пространството;
ü има точно определено разделение и коопериране на труда на участниците в него;
ü се извършва на работни места, планирани, обзаведени и обслужвани по точно определен начин;
ü протича в конкретна работна среда;
ü е съчетание от функции, операции, манипулации, действия и движения, изпълнявани от отделните изпълнители;
ü има точно определена крайна цел;
Трето. В процеса на трудовата дейност се оформят и персонифицират отношенията между:
ü конкретните участници в трудовия процес (междуличностните отношения);
ü индивида и формалните и неформалните групи в предприятието (груповите отношения);
ü наетите работници и служители и работодателя (трудовите отношения) чрез индивидуалния трудов договор и длъжностната характеристика;
ü индивида, представителната професионална оргаизация и работодателя (колективните трудови отношения), регулирани чрез Колективния трудов договор;
ü индивида и предметите и средствата на труда, с които той работи, и собствената му реализация в зависимост от създадената у него мотивация за труд и съпричастност към целите на предприятието.
Следователно, като поле за реализация на конкретната работна сила и изява на конкретния труд при определени условия, понятието „трудова дейност“ има своето самостоятелно значение в рамките на икономическата категория труд. Ефективността на трудовата дейност в значителна степен зависи от съвършенството на нейната организация, умелото ръководство на участниците в нея, от тяхната мотивация и приобщеност към целите на предприятието, в което те работят. Оттук мястото и значението на всички частни научни области (и учебни дисциплини) на науката по труда (икономиката на труда), като организация на трудовата дейност, управление на човешките ресурси, трудови стандарти, трудово право, трудова статистика, социология на труда, трудово (организационно) поведение, култура на труда (корпоративна култура), социално осигуряване и др.
Характерни черти на съвременния труд и трудовата дейност
Трудът като икономическа категория и трудовата дейност като поле за реализацията на конкретната работна сила, запазвайки относително постоянни своите същностни характеристики, придобиват и някои особености, които са отражение на историческата епоха и обществено-икономическата среда, в които те функционират. Това дава основание да се отчитат и някои характерни черти на труда и трудовата дейност на различните етапи от развитие на човешката цивилизация.
Когато става въпрос за характерните черти на съвременния труд и трудова дейност, трябва да се имат предвид поне три условия:
Първо. Това не са случайни, единични или моментни особености, а такива, формирали се за относително по-дълъг период на изграждане, развитие и осъзнаване на качествено нова обществено-икономическа среда, които са признати и общовалидни за преобладаващата част от човечеството.
Второ. Става въпрос не за регионални, национални или местни особености, а за водещи в световен мащаб схващания за характера и съдържанието на труда и трудовата дейност, които са вградени в множество международни нормативни актове и документи на световни организации и форуми (декларации, конвенции, харти, препоръки и др.), както и в редица международни и междудържавни договори, споразумения, протоколи и др.
Трето. В исторически план това са особености в характера и съдържанието на труда и трудовата дейност, формирали се през последното столетие и действащи с пълна сила и сега. Те постоянно се доразвиват, усъвършенстват и утвърждават в живота, в трудовото и социалното битие на човешките общности (1).
Като се имат предвид горните условия, могат да се посочат следните основни характерни черти на съвременния труд като икономическа категория:
Трудът не е стока
Това разбиране за съвременния труд е заложено още в Парижкия мирен договор (раздел ХІІІ – „Труд“), в Преамбюла на Устава и първите международни трудови конвенции на Международната организация по труда (МОТ), но ясно и приоритетно е потвърдено и формулирано във Филаделфийската декларация на МОТ през 1944 г. (2, с.86).
На трудовия пазар, за разлика от другите видове пазари, не се купува и продава труд, а се търси и предлага потенциалната възможност за труд – работната сила, притежателите на която я предоставят за временно ползване на съответния работодател при определени (договорени помежду им) условия. Работната сила си остава собственост на нейния притежател (работника или служителя), а работодателят я наема, за да я използва при договорените от двете страни условия. Така че договорът, който двете страни сключват помежду си (трудовият договор), не е договор за покупко-продажба, а е по същество наемен договор (договор за отдаване под наем на работна сила).
За по-голяма точност трябва да подчертаем, че както трудът (като реализация на работната сила), така и самата работна сила (като потенциална възможност за труд) и нейният носител – работникът или служителят, не се купуват и продават в съвременните пазарни условия. Вярно е, че договорът е между притежателя (работник или служител) и ползвателя (работодател) на работната сила, но неговият предмет е само използването на работната сила при определени (договорени между тях) условия. Така че се наема (отдава се под наем) не работникът и неговият труд, а работната му сила (потенциалната му възможност за труд). При това реализацията на тази работна сила (като количество и качество труд) невинаги отговаря на нейните потенциални възможности и като правило е винаги по-ниска от тях, а и самата работна сила е променлива величина.
Различни са и интересите на двете страни по наемния договор – работодателят се стреми да постигне по-висока (дори максимална) степен на реализация на наетата работна сила, а нейният притежател – да я съхрани (и дори да я увеличи), като същевременно получи достойно възнаграждение и здравословни и безопасни условия при нейната реализация. Сближаването на тези интереси и постигането на еднопосочност за изпълнението на целите на предприятието е проблем, чието решаване в съвременните условия зависи от политиката и стратегията на предприятието, съвършенството на организацията на производството и трудовата дейност, стила и метода на управление, организационното поведение, колективното трудово договаряне и т.н., които трябва да създадат необходимия ред в системата и баланс на интересите, за да се постигне съпричастност на персонала за реализиране на стратегическите цели на предприятието.
Това право е декларирано и потвърдено в редица международни актове, вградено е в националните законодателства, а държавата се грижи за неговото осигуряване и защита. Множество са международните документи, с които е провъзгласено, декларирано и защитено правото на труд, по-основните от които са: Парижките мирни договори (1919 – 1920 г.); Всеобщата декларация на ООН от 1948 г. за правата на човека; Международният пакт на ООН от 1966 г. за икономическите, социалните и културните права; Европейската социална харта, приета от Съвета на Европа през 1960 г. и ревизирана през 1996 г.; редица конвенции на МОТ за защита правата на човека и основните свободи (Конв. № 11 от 1920 г. за правото на сдружаване и съюзяване на земеделските работници, Конв. № 29 от 1930 г. за принудителния труд, Конв. № 44 от 1935 г. за безработицата, Конв. № 64 от 1939 г. за трудовите договори, Конв. № 87 от 1948 г. за профсъюзната свобода и защита правото на организиране, Конв. № 98 от 1949 г. за прилагане на принципите на правото на организиране и на колективно договаряне, Конв. № 123 от 1964 г. за политиката на заетост, Конв. № 168 от 1988 г. за насърчаване на заетостта и защитата при безработица и др.).
Правото на труд е вградено и защитено и в нашето национално и трудово законодателство. Върховният закон на страната – Конституцията на Република България (3) определя основните принципи, върху които се изгражда и цялата законова и подзаконова нормативна база, свързана с правото на труд и неговата защита:
• Всички хора се раждат свободни и равни по достойнство и права и са равни пред закона (чл.6)
• Трудът се гарантира и защитава от закона (чл.16);
• Гражданите имат право на: труд, независимо от етническа, полова, териториална, партийна и друга принадлежност; свободно избиране на професия и месторабота; здравословни и безопасни условия на труд; получаване на минимално трудово възнаграждение; заплащане, съответстващо на извършената работа; почивка и отпуск (чл.48);
• Работниците и служителите имат право да се сдружават в синдикални организации и съюзи за защита на своите интереси в областта на труда и социалното осигуряване, а работодателите ‒ да се сдружават за защита на своите интереси (чл.49);
• Работниците и служителите имат право на стачка за защита на своите колективни икономически и социални интереси при условия и ред, определени със закон (чл.50);
• Гражданите имат право на обществено осигуряване….(чл.51) и на здравно осигуряване…. (чл.52) при условия и ред, определени със закон.
Тези основни принципи са превъплатени в съответни правила, норми, процедури в основния трудов закон ‒ Кодекса на труда (4), в редица специални трудови закони (Закон за безопасни и здравословни условия на труд от 1997 г., Закон за насърчаване на заетостта от 2001 г., Закон за уреждане на колективните трудови спорове от 1990 г., Кодекс за социално осигуряване от 2003 г. и др.), както и в множество подзаконови нормативни актове (постановления, наредби, правилници и др.), колективни трудови договори и споразумения, също и във вътрешнонормативната уредба на отделните предприятия.
Освен от наличието на нормативна база и нейното прилагане в практиката, осъществяването на правото на труд в значителна степен зависи и от активната политика на държавата и социалните партньори за осигуряване на пълна заетост на икономически активното население. В това отношение през последните години у нас има окуражаващ напредък. В края на 2003 г. Министерският съвет прие Стратегия по заетостта за
периода 2004 – 2010 г. (5), а от 2000 г. се разработва и утвърждава ежегодно от Министерския съвет Национален план за действие по заетостта, който се финансира от държавния бюджет и се превръща в основен инструмент на политиката по заетостта. В него се определят проектите, програмите и мерките, които се реализират, видовете стимули и техните размери както за работодателите, така и за участниците в субсидираната заетост (6, с.7).
Тази характерна черта на съвременния труд произтича както от международните актове и националното трудово законодателство, така и от световните процеси на демократизация и хуманизиране на човешките общности. Тя намира израз в осигуряване правото на свободен избор на образование, квалификация, професия, длъжност, място на работа, условия на труд и др. Илюстрация на това е прокламираното от Всеобщата декларация за правата на човека на ООН право на всеки човек свободно да избере своята работа, както и от Международния пакт на ООН за икономическите, социалните и културните права – правото на всеки да изкарва прехраната си чрез свободно избран или приет труд (1, с.24).
Още по-детайлни са формулировките в част І на Европейската социална харта (Ревизирана) (7, с.229 – 230). Ето някои от изброените там 31 права и принципи:
• Всеки има право да заработва средства за живот чрез свободно избрано занятие;
• Всички работници, служители и работодатели имат право на свобода на сдружаване в национални или международни организации за закрила на своите икономически и социални интереси;
• Всеки има право на подходящи възможности за професионално ориентиране, за да му се помогне в избора на занятие, съответстващо на личните му способности и интереси;
• Всеки има право на подходящи възможности за професионална квалификация;
• Нетрудоспособните лица имат право на самостоятелност, социална интеграция и участие в живота на обществеността;
• Гражданите на всяка от страните имат право на всякакво възмездно занятие на територията на всяка друга, еднакво с гражданите на последната, като се допускат ограничения, основани на сериозни икономически или социални причини;
• Всички работници и служители имат право на еднакво третиране в областта на труда и професиите без дискриминация, основана на пол;
• Всички работници и служители имат право на зачитане на достойнството им в труда.
Като държава, ратифицирала Европейската социална харта със закон, приет от 38-ото НС на 25 март 2000 г. (2), нашата страна се е задължила да спазва заложените в нея принципи, правила и процедури, вкл. и посочените по-горе. Много от тях са заложени в нашите действащи закони – Конституция на РБългария, Кодекс на труда, Кодекс за социално осигуряване, Закон за здравословни и безопасни условия на труд, Закон за насърчаване на заетостта и др., и в редица подзаконови нормативни актове.
Тази характерна особеност на съвременния труд кореспондира и допълва неговия свободен характер и означава, че никой не може да бъде заставен чрез заплаха от наказание или по друг начин да полага задължително или принудително труд, който той не желае да извършва доброволно.
Забраната за принудителен или задължителен труд е предмет на третиране на Конвенция № 29 на МОТ относно принудителния или задължителния труд от 1930 г. (3) (2, с.96-106). По смисъла на тази Конвенция принудителен или задължителен труд е „всяка работа или служба, изисквана от лице под заплахата на каквото и да е наказание и за която това лице не се е съгласило доброволно да я извършва“ (чл.2, т.1). Съгласно чл.2, т.2 на Конвенцията принудителният или задължителен труд не обхваща:
• всяка работа или служба, изисквана въз основа на законите за задължителна военна служба и която се отнася за дейности от чисто военен характер;
• всяка работа или служба, която е част от обикновените граждански задължения на гражданите на една суверенна държава;
• всяка работа или служба, изисквана от лице като следствие от осъждане, постановено от съд, при условие че тази работа или служба бъде изпълнявана под надзора и контрола на държавните власти, и че лицето няма да бъде отстъпено или предоставено на частни лица, частни компании или частни юридически лица;
• всяка работа или служба, изисквана в случай на непреодолима сила, т.е. в случаите на война, бедствия или заплаха от бедствия, тежки епидемии, пантемии, нашествия на животни, насекоми или на вредни растителни паразити и изобщо при всички обстоятелства, които поставят или могат да поставят в опастност живота или нормалните условия за съществуване на цялото или на част от населението;
• дребните селски дейности, т.е. извършените работи в пряк интерес на общостта от нейните членове, дейности, които на това основание могат да бъдат разглеждани като нормални граждански задължения, възложени на членовете на общността при условие, че самото население или негови преки представители имат право да се произнесат върху обосноваността на тези дейности (2, с.97).
В следващите членове на Конвенция № 29 (чл.3 – чл.25) са уредени въпросите за реда и начина на разрешаване, полагане и заплащане на принудителния и задължителен труд, доколкото той се допуска като изключение в цитираните по-горе случаи.
Въпреки че България е ратифицирала тази конвенция (виж бележка 6 под линия), повече от 50 години тя е била нарушавана, поради което системно сме били обект на забележки и критики от страна на МОТ. Най-малко три са били основанията за това:
• още през 1920 г. по времето на правителството на Ал. Стамболийски се създава военната трудова повинност, т.нар. трудови (строителни) войски, които в продължение на близо 70 години са използвани не само за военно, а предимно за гражданско строителство, извършвано от отбиващите военна служба младежи;
• в Конституцията на НРБългария от 1971 г. (4), която е отменена с влизането в сила на действащата и досега Конституция на РБългария от 1991 г. (5), в чл.59, ал.1 е записано: „Всеки работоспособен гражданин е длъжен да се занимава с общественополезен труд съобразно със своите способности и квалификация“. Така правото на труд, прокламирано в чл.40, ал.1 на същата Конституция, се превръща в задължение;
• през 1946 г. у нас се приема Закон за трудово мобилизиране на безделници и празноскитащи (6), който по същество се прилага до края на 1989 г. По силата на този закон всички работоспособни български поданици от двата пола, навършили 16-годишна възраст и не по-стари от 50, а за жените – 45 години, които са се отдали на безделие, празноскитане или прекарват по-голямата част от времето си в питейни заведения, кафенета, барове, сладкарници и др. под., се мобилизират за задължителен обществен труд (2, с.27).
В действащата сега Конституция на РБългария се повелява, че никой не може да бъде заставен да извършва принудителен труд (чл.48, ал.4).
Тази особеност на съвременния труд е свързана с потвърдената във Филаделфийската декларация на МОТ убеденост, че траен мир може да се установи само върху основата на социалната справедливост и че „всички хора независимо от тяхната раса, вяра или пол имат право да осъществяват своето материално благосъстояние и духовно развитие в свобода и достойнство, в икономическа сигурност и с равни възможности“ (2, с.86).
Съвременното общество е против всякаква дискриминация и се бори за осигуряване на равни възможности и равен старт в живота на всички хора, в т.ч. и в труда. На тези усилия са посветени редица международни актове, между които важно място заема Конвенция № 111 на МОТ от 1958 г. относно дискриминацията в областта на труда и професиите
(2, с.107 –109) (7). В нея е дадена следната дефиниция на дискриминацията в труда и професиите: „всяко различие, изключване или предпочитание, основано на раса, цвят на кожата, пол, религия, политически убеждения, национален или социален произход, което води до премахване или нарушаване на равенството във възможностите или в третирането в областта на труда и професиите“, както и „всяко друго различие, изключване или предпочитание, което води до премахване или нарушаване на равенството във възможностите или в третирането в областта на труда и професиите, определено от заинтересуваната държава – член на Организацията, след консултация с представителите на организации на работодателите и на трудещите се, ако такива организации съществуват, и с други съответни органи“ (чл.1, т.1).
Не се смятат за дискриминационни различията, изключванията или предпочитанията, които се основават на квалификационните изисквания, установени за определената работа (чл.1, т.2), мерките, които засягат лице, което е обект на законово подозрение, че се занимава или фактически се занимава с дейност, която вреди на сигурността на държавата (чл.4), както и специалните мерки за защита и подпомагане, предвидени в други конвенции и препоръки, приети от МОТ (чл.5, т.1), каквито са тези за младежите, жените, инвалидите и др.
Що се отнася до равните възможности в труда, то става въпрос за осигуряване на: равен шанс за платена заетост, равен достъп до образование, равен достъп до всички длъжности, равен дял в управлението, равна заплата за равен труд, равен достъп до социално-битово обслужване, равни условия на труд, равни условия на осигуряване (1, с.252 – 253).
Нашето антидискриминационно законодателство и практика се основават както на международните актове в това отношение (и по-конкретно Конвенция № 111 на МОТ), така и на провъзгласената с Конституцията [3, чл.6, ал.2] забрана на дискриминацията и на разпоредбата на чл.8, ал.3 на Кодекса на труда, където е записано: „При осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикати и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време“ (4, с.15–16).
Значително постижение на националното ни законодателство е и приетият през 2003 г. Закон за защита срещу дискриминация (8) и създадения с него специален орган – Комисия за защита от дискриминация. В редица специални закони (Кодекс за социално осигуряване, Закон за насърчаване на заетостта, Закон за висшето образование и др.) също се създават антидискриминационни разпоредби.
От казаното по-горе е видно, че в съвременния труд, като икономическа категория, през последното столетие са формирани някои характерни черти, които го отличават от труда през миналите епохи. Той е основно човешко право, свободен, доброволен, равноправен и не се купува и продава като стока.
Що се отнася до трудовата дейност, като поле за проява на конкретния труд и реализация на конкретната работна сила в съвременните условия, то и за нея могат да се посочат някои общи характерни черти, които я отличават от трудовата дейност през минали периоди. Когато става въпрос обаче за характерните черти на съвременната трудова дейност, трябва да се подчертае, че това са особености преди всичко в съдържанието на труда, които са резултат от достигнатото общо (преобладаващо) равнище на елементите на трудовия процес, на неговата организация и на работната и икономическата среда, в която той протича. От тази гледна точка могат да се определят и характерните черти на съвременната трудова дейност (Схема 1). По-важните особености в елементите на трудовите процеси, които формират ново съдържание на труда и представляват отличителни характеристики на съвременната трудова дейност, най-общо се свеждат до следното:
• Голямо разнообразие на суровини, материали, полуфабрикати, детайли и елементи, които използват различните предприятия в производството и услугите. При това световна тенденция е намаляването на относителния дял на естествените суровини за сметка на увеличаване на синтетичните материали, както и широкото използване на електронните елементи в производството на стоки и извършването на услуги;
• Търсене и използване на нови енергоизточници за задоволяване на непрекъснато растящите производствени и битови енергийни потребности. Традиционно използваните досега енергоизточници – вода, въглища, нефт, газ и др., са недостатъчни и все повече се изчерпват, а някои от тях (въглеводородните) замърсяват околната среда и нанасят непоправими вреди на живота на планетата. Използването на атомната енергия за мирни цели през последните няколко десетилетия, особено след Чернобилската авария, показва, че тя крие също много рискове за човечеството. Очевидно близкото бъдеще (и проблем на науката) е по-широкото използване на чисти и възобновяеми източници на енергия като вятъра, слънцето, водорода, биомасите и др.;
• Висока степен на механизация и автоматизация на трудовите процеси. В своето историческо развитие човечеството преживя няколко технически революции, за да извърви пътя от простите оръдия на труда до съвременните модерни, високоскоростни и електронизирани универсални и специализирани машини, аргегати, апарати и автомати. Това доведе до рязко намаляване на ръчния и тежък труд и до увеличаване на степента на механизацията и автоматизацията на трудовите процеси, до тяхното интензифициране и рационализиране;
• Прилагането на нови технологии (безотпадни технологии, биотехнологии, информационни технологии), които масово използват достиженията на генетиката, микробиологията, молекулярната биология, електрониката, компютрите, транзисторите, оптичните кабели, дигиталното превключване и т.н. Тези нови технологии все повече се преплитат и заменят традиционните отраслови технологии, които бяха характерни за ХІХ век и първата половина на ХХ век. И както твърди Питър Дракър „…. съвременните технологии не се развиват паралелно. Те непрекъснато са пресичат. Все повече нечувани неща за дадена индустрия (като напр. генетиката или медицинската електроника за фармацевтичната индустрия) революционизират тази индустрия и свързаните с нея технологии. Тези чужди досега технологии налагат непрекъснати процедури на усъвършенстване, придобиване, приспособяване, промяна на концептуалния набор, да не говорим за промяна в техническите познания“ (8, с.33-34).;
• Ново качество на работната сила. В съвременната индивидуална и особено в съвкупната работна сила са формирани някои особености, които дават основание да се говори за нейното ново качество, отличаващо я от минали периоди. Без да разглеждаме тук причините, довели до промените в нея, може да посочим по-характерните черти на това ново качество:
ü възприемането на работната сила не само като ресурс, а и като основен капитал за съществуването и развитието на производството и услугите, което води до по-големи инвестиции в човешкия капитал;
ü по-високо образователно и квалификационно равнище, отговарящо на изискванията на новата техника и технологии;
ü по-висока степен на професионализация и специализация, отговаряща на съвременното разделение на труда;
ü увеличаване на умствената и намаляване на физическата компонента в съвкупната работна сила вследствие на интелектуализацията на труда и поставянето на знанието в основата на развитието на икономиката;
ü удължаване на трудовия живот, вследствие на увеличаване на средната продължителност на живота и жизнения стандарт;
ü учене през целия живот, непрекъснато обновяване и повишаване на квалификацията и преквалификацията на работната сила;
ü по-голяма мобилност на работната сила както в национален, така и в международен мащаб.
По-важните особености в организацията на трудовите процеси, които характеризират съвременната трудова дейност, могат да се сведат до следното:
• Преобладаващи колективни форми на организация на трудовата дейност: специализирани и комплексни бригади, звена, групи и др.; проблемни и програмни колективи; нестационарни колективи, звена и групи, и др. Те са обективно следствие от обособяване на трудовите процеси, породено от новата техника и технологии и по-високата степен на механизация и автоматизация на труда, както и от увеличаване на апаратурните производства и дейности;
• Приложението на гъвкави режими на работа:
ü гъвкава заетост (работа по основен трудов договор, допълнителен труд при същия или при друг работодател, работа до 5 дни в месеца, работа със срок за изпитване, сезонна работа, временна работа, работа по заместване);
ü гъвкаво работно време (пълно работно време, намалено работно време, удължено работно време, непълно работно време, работно време с променливи граници, разпокъсано рабоно време, ненормиран работен ден, дежурство или на разположение);
ü гъвкави режими на работа (едносменни, двусменни, трисменни, четирисменни при различно „въртене“ на смените);
ü физиологични режими на труд и почивка (вътрешно сменни, дневни, седмични, месечни, шестмесечни, годишни);
ü гъвкаво заплащане на труда (месечно, седмично, дневно, почасово; според времетраенето на работата, според изработеното, процентно заплащане, смесено заплащане по време и според изработеното, многофакторно заплащане, оценяване според заслугите, заплащане по старшинство; участие в разпределение на печалбата, акционерно участие и др.) (10, с.197-207);
• Поява на нови и отпадане на някои професии и длъжности, вследствие на новото разделение и коопериране на труда, на новата техника и технологии, на специализацията, автоматизацията и електронизацията на трудовите процеси и дейности. Според Робърт Рийч през ХХІ век ще се формират три широки категории труд (функционална заетост): рутинни производствени услуги, носещи белега на индустриалното общество и предимно масовото производство; персонални услуги, свързани с обслужване на населението; символно-аналитични услуги, свързани с откриването и решаването на проблеми (10, с.149-159);
• Прилагане на нови методи на работа, отговарящи на по-високата степен на механизация, автоматизация и електронизация на производствените процеси и все по-широкото приложение на информационните технологии: наблюдение, контролиране и регулиране на апаратите, агрегатите и автоматите; дистанционно управление на производствените процеси; дистанционно обучение; ползване на консултантски услуги и външни подизпълнители; дистанционна (надомна) работа; ползване на информация по интернет и мобилна комуникационна техника и др.
По-важните особености на работната и икономическата среда, които оказват влияние върху съвременната трудова дейност и косвено формират някои характерни черти в нея са:
• Работещ, но дебалансиран национален и международен трудов пазар с наличие на значителна безработица, миграция и дефицит на специализирана висококвалифицирана работна сила. Това поставя в стресова ситуация част от работната сила и води до нейната деквалификация, затруднява работодателите при намиране на точния човек за точно определената работа, води до допълнителни разходи за квалификация, преквалификация и адаптация на работната сила, както и до значителни разходи за изплащане на социални обезщетения на безработните;
• Разнообразие на предприятия и организации, извършващи производствена дейност и услуги. По-важните основни признаци, по които се различават предприятията, са:
ü големина (големи, средни, малки, микро). При това нараства брот на малките предприятия, които са по-мобилни и приспособими към различните условия. Дори големите компании създават множество малки и средни предприятия, поделения и филиали, които изнасят своята дейност в други страни. По този повод Лестър Търоу пише: „Капитализмът е процес на съзидателно унищожение, чрез което динамичните нови малки компании постоянно заместват старите големи компании, неуспели да се приспособят към новите условия“ (11, с.103). Този динамизъм, изразяващ се в преобразуването, закриването на неконкурентноспособните и появата на нови, придимно малки и средни предприятия, създава несигурност от загубване на работните места на значителна част от заетата работна сила, както и допълнителни усилия и средства от страна на работодателите за подбор, квалификация и адаптация на нови работници и служители;
ü форма на собственост (частни, държавни, кооперативни, смесени). Различията във формата на собственост на предприятията предопределят и различен статут, форми и методи на организация и управление на тяхната дейност, към които трябва да се приспособява наетата работна сила;
ü сфера на икономическата дейност (производствена дейност и услуги). Трудовата дейност се извършва в сферата на производството или в сферата на услугите. В тези две сфери са формирани множество различни отрасли и дейности вследствие на общественото разделение на труда. За нашата страна те са класифицирани в Национална класификация на икономическите дейности (9), утвърдена със заповед на Председателя на Националния статистически институт от 13.12.2002 г. (12, с.528-558). В нея са включени 16 отрасъла, 99 подотрасъла, 209 дейности, около 300 техни разновидности. Това голямо разнообразие на икономически дейности налага някои особености при тяхното организиране и при професионалната квалификация и специализация на работната сила;
• Децентрализацията на управлението на съвременните предприятия води до разнообразие в организацията на тяхната дейност, до използване на различни форми за участие на трудещите се в това управление и до формиране на специфична за тях организационна култура;
• Осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, което е конституционно право на участниците в трудовия процес и основно задължение за работодателите; международните конвенции, препоръки и директиви, както и държавната политика и контрол в тази област, водят до създаване на по-благоприятна работна среда, в която протичат трудовите процеси. Това води както до опазване на живота, здравето и работоспособността на работниците и служителите, така и до по-пълна реализация на работната сила и по-висока продуктивност на труда.
Следователно особеностите в елементите на трудовия процес, в организацията на трудовите процеси и в работната и икономическата среда, в която те протичат, водят до посочените по-горе характерни черти на съвременната трудова дейност, които, общо взето, я отличават от трудовата дейност през предшестващите периоди.
Както в съвременния труд, като икономическа категория, така и в съвременната трудова дейност, като поле за проява на конкретния труд и реализация на конкретната работна сила, са формирани някои характерни черти, с които трябва да се съобразява съвременната организация на обществения труд и съвременната организация на конкретната трудова дейност.
Бележки
(1) За начало на този период се счита Парижкият мирен договор, чиято рамка се изготвя от започналата на 12 януари 1919 г. Парижка мирна конференция на държавите победителки в Първата световна война (Англия, Франция, САЩ, Япония и др., вкл. и балканските страни Сърбия, Гърция и Румъния), подписан в околностите на Париж последователно от победените страни, Германия ‒ във Версай на 28.06.1919г., Австрия ‒ в Сен Жермен на 10.09.1919 г., България ‒ в Ньой на 27.11.1919г., Унгария ‒ в Трианон на 2.06.1920г., Турция ‒ в Севър на 10.08.1920 г. Именно по силата на този договор се създава и Международната организация на труда (МОТ). Първата сесия на нейния върховен орган – Генералната конференция на представителите на държавите членки (тогава 29), се е провела през октомври 1919 г. във Вашингтон (САЩ). България е член на тази организация от 6 декември 1920 г. и оттогава до днес членува без прекъсване. Първоначално МОТ е част от системата на Обществото на народите, а след 1945 г. е призната за специализирана организация по въпросите на труда на Организацията на обединените нации (ООН). Нейният устав с несъществени поправки е взаимстван от раздел ХІІІ – „Труд“, на Парижкия мирен договор. В него са формулирани целите и задачите на организацията, които са потвърдени и доразвити в Декларацията за целите и задачите на МОТ, приета на 10.05.1944 г. във Филаделфия на 26-ата сесия на Генералната конференция (известна като Филаделфийската декларация) |2, с.19-88|.
(2) Обн. ДВ, бр.30 от 2000 г., в сила от 1 август 2000 г.
(3) Конвенцията е приета на 14-та сесия на Международната конференция на труда в Женева (Швейцария) на 28 юли 1930 г. и е в сила от 1 май 1932 г. България е ратифицирала тази Конвенция с Царски указ № 14 от 7 юли 1932 г. (обн. ДВ, бр.91 от 26 юли 1932 г.). Ратификацията е регистрирана в Международното бюро на труда на 22 септември 1932 г., а Конвенцията е в сила за България от 22 септември 1933 г.
(4) Обн., ДВ, бр.39 от 1971 г.
(5) Обн., ДВ, бр.56 от 1991 г.
(6) Обн., ДВ, бр.189 от 1946 г.
(7) Конвенцията е приета на 42-рата сесия на Международната конференция на труда в Женева (Швейцария) на 4 юни 1958 г. и влиза в сила на 15 юни 1960 г. Ратифицирана е от България с Указ № 205 на Президиума на НС от 3 юни 1960 г. (обн., в. Известия, бр.46 от 7 юни 1960 г.) и влиза в сила за България от 22 юли 1961 г.
(8) Обн., ДВ, бр.86 от 2003 г.
(9) Обн. ДВ, бр.1 от 2003 г., стр.52-64.
Литература:
1. Шопов, Д., Л. Стефанов, М. Паунов, Л. Дулевски, Икономика на труда, Тракия – М, С., 2002.
2. Мръчков, В., Международните трудови конвенции в България, КНСБ, С., 1992.
3. Конституция на РБългария, ДВ, бр.56/1991.
4. Кодекс на труда, Изд. „Сиби“, С., 2006.
5. Стратегия по заетостта 2004 – 2010 г., МТСП, „Янев и Янев“ ООД, С., 2003.
6. Европейската стратегия по заетостта и България, МТСП, Мисъл, С., 2005.
7. Дулевски, Л., Л. Стефанов, Осигурителни системи и фондове в България, Сиела, С., 1999.
8. Дракър, П., Мениджмънт предизвикателствата през 21 век, Хр. Ботев, С., 1992.
9. Шопов, Д., М. Атанасова, Управление на човешките ресурси, Тракия – М, С., 1998.
10. Риич, Р., Трудът на нациите, Св. Климент Охридски, С., 1992.
11. Търоу, Л., Бъдещето на капитализма, Весела Люцканова, С., 2000.
12. Димитров, М., Ив. Нейков, Е. Евгениев, М. Антова, Г. Божанова, Национална класификация на професиите и длъжностите, Труд и право, С., 2006.
